D.O Actualités
n° 42 du 25 octobre 2017

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Sommaire

Réforme du droit du travail


- Ordonnances portant réforme du droit du travail

Contrat de travail

Rupture du contrat de travail

Santé et travail

Représentation du personnel

Négociation collective

Autres mesures

 

 

Résumés

Réforme du droit du travail

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Ordonnances portant réforme du droit du travail

Source : Ord. n° 2017-1385, n° 2017-1386, n° 2017-1387, n° 2017-1388 et n° 2017-1389, 22 sept. 2017 
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Contrat de travail - CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE

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Élargissement de la possibilité de recourir au CDI de chantier à l'ensemble des secteurs d'activité

La possibilité de recourir au contrat à durée indéterminée de chantier, renommé « contrat de chantier ou d'opération », est élargie à l'ensemble des secteurs d'activité. Le recours à ce contrat est désormais ouvert aux entreprises relevant de toute branche au sein de laquelle a été conclu une convention ou accord étendu fixant les conditions dans lesquelles il peut y être recouru (notamment les activités et la taille des entreprises concernées, les mesures d'information du salarié sur la nature de son contrat et les contreparties accordées aux salariés en termes de rémunération et d'indemnité de licenciement).
À défaut de convention ou d'accord de branche étendu, seules peuvent recourir au CDI de chantier ou d'opération les entreprises relevant d'un secteur « où son usage est habituel et conforme à l'exercice de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 ».
Les modalités de rupture de ce contrat sont également précisées.
Ces mesures s'appliquent aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.
Source : Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 30, 31 et 40, VIII 
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Contrat de travail - CDD ET CONTRAT DE MISSION

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Assouplissement de certaines règles encadrant le recours aux CDD et contrats de mission

Pour prendre en compte les spécificités des différents secteurs d'activité, l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ouvre aux partenaires sociaux la possibilité de fixer, par convention ou accord de branche étendu, la durée maximale des CDD et des contrats de mission (travail temporaire), le nombre maximal de renouvellements possibles, les modalités de calcul du délai de carence, ainsi que les cas dans lesquels ce délai de carence n'est pas applicable.
Dans ces domaines, les dispositions légales (inchangées) ne s'appliquent désormais qu'à titre supplétif, en l'absence de stipulations conventionnelles spécifiques.
La sanction du non-respect par l'employeur du délai de transmission du CDD ou du contrat de mission est par ailleurs allégée : il n'entraîne plus la requalification automatique du contrat en CDI mais le versement d'une indemnité, à la charge de l'employeur, plafonnée à hauteur d'un mois de salaire.
Ces mesures s'appliquent aux CDD et contrats de mission conclus à compter du 24 septembre 2017.
Source : Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 4, V et VI, 22 à 29 et 40, I et VIII
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Contrat de travail - CONTRATS ET STATUTS PARTICULIERS

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Réforme et sécurisation du cadre juridique du télétravail

Le cadre juridique du télétravail est réformé et sécurisé en vue de favoriser le recours à ce mode d'organisation du travail.
Les modalités de mise en place du télétravail, qui peut désormais être occasionnel, sont adaptées. Le télétravail est en effet désormais mis en place :
- dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE) ;
- à défaut d'accord collectif ou de charte, et pour le télétravail occasionnel uniquement, par accord entre le salarié et l'employeur formalisé par tout moyen.
Les droits des télétravailleurs sont par ailleurs légalement définis et renforcés, notamment par l'instauration d'une présomption d'accident du travail en cas d'accident survenant durant les plages horaires de télétravail.
En revanche, l'obligation pour l'employeur de prendre en charge les coûts afférents au télétravail est supprimée.
Ces mesures s'appliquent à compter du 24 septembre 2017. Sauf refus du salarié, les stipulations de l'accord collectif ou de la charte établie par l'employeur se substituent aux clauses contraires ou incompatibles des contrats de travail conclus antérieurement au 23 septembre 2017 et contenant des stipulations relatives au télétravail.
Source : Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 21 et 40, VII 
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Contrat de travail - CONTRATS AIDÉS

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Suppression du dispositif du contrat de génération

Source : Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 9
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Contrat de travail - EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

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Extension des cas de recours au prêt de main-d'oeuvre en faveur des jeunes entreprises et des PME

Source : Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 33 et 40, X 
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Contrat de travail - EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

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Transfert conventionnel des contrats de travail entre deux entreprises prestataires : extension de la dérogation au principe « à travail égal, salaire égal »

Source : Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 34 et 40, IX 
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Rupture du contrat de travail - LICENCIEMENT

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Assouplissement des règles de motivation des licenciements et des sanctions encourues en cas d'irrégularité de procédure

Les règles relatives à la motivation du licenciement et les sanctions encourues par l'employeur en cas d'irrégularité de procédure sont assouplies en vue de limiter les contentieux et d'atténuer les conséquences de la méconnaissance des règles de forme.
Il est en effet permis à l'employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, dont des modèles seront fixés par décret, après sa notification au salarié, dans des conditions qui seront également définies par décret.
Par ailleurs, l'insuffisance de motivation de la lettre ne prive plus nécessairement le licenciement de cause réelle et sérieuse et les irrégularités de procédure ne sont plus sanctionnées que par le versement d'une indemnité au salarié, plafonnée à un mois de salaire.
Ces mesures entreront en vigueur à la date de publication des décrets d'application attendus et au plus tard le 1er janvier 2018, à l'exception des nouvelles sanctions applicables aux irrégularités de procédure, qui sont entrées en vigueur le 24 septembre 2017.
Source : Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 4, I à IV et 40, I et X 
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Rupture du contrat de travail - LICENCIEMENT

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Fixation d'un barème encadrant la réparation judiciaire des licenciements sans cause réelle et sérieuse

Parmi les mesures phares de cette réforme du droit du travail mise en oeuvre par voie d'ordonnance : l'introduction d'un barème fixant un plancher et un plafond d'indemnisation du licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, variant en fonction de l'ancienneté du salarié.
Par dérogation, dans les entreprises de moins de 11 salariés (TPE), le montant plancher de l'indemnisation est sensiblement réduit pour les 10 premières années d'ancienneté du salarié licencié, afin de prendre en compte leurs capacités financières.
Ce nouveau barème s'impose au juge qui devra désormais fixer la réparation du licenciement injustifié dans les limites suivantes :
- le plancher d'indemnisation applicable à compter d'un an d'ancienneté est compris entre 1 mois (0,5 mois dans les entreprises de moins de 11 salariés) et 3 mois de salaire brut  ;
- le plafond d'indemnisation (applicable quels que soient l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise) est compris entre 1 et 20 mois de salaire brut.
Pour fixer le montant de l'indemnité de licenciement injustifié, le juge peut prendre en compte le montant des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture.
Un simulateur de calcul de l'indemnisation susceptible d'être allouée dans ces limites par le juge a été mis en ligne sur le site www.service-public.fr.
En revanche, ce barème d'indemnisation ne s'applique pas lorsque le juge constate la nullité du licenciement dans les cas visés par la loi : licenciement intervenu en violation d'une liberté fondamentale, pour un motif discriminatoire, lié à l'exercice d'un mandat, etc.
Le juge octroie alors au salarié dont le licenciement est entaché de nullité une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.
Ce dispositif est applicable aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de l'ordonnance, soit à compter du 24 septembre 2017.
Source : Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 2 et 3
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Rupture du contrat de travail - LICENCIEMENT

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Assouplissement des règles applicables en matière de licenciement pour motif économique

Dans le cadre du projet global de transformation du Code du travail l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, modifie notamment les dispositions relatives au licenciement pour motif économique dans le but de :
- restreindre le périmètre d'appréciation de la cause économique au territoire national : lorsque l'entreprise appartient à un groupe, celle-ci ne s'apprécie qu'au niveau du secteur d'activité commun à l'entreprise et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le seul territoire national ;
- simplifier les obligations de reclassement de l'employeur en cette matière, notamment en supprimant l'obligation de proposer des offres de reclassement à l'étranger et en allégeant le formalisme de la proposition de reclassement, l'employeur étant autorisé à diffuser par tout moyen la liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés concernés ;
- étendre aux entreprises non soumises à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) la possibilité de limiter le périmètre d'application des critères d'ordre de licenciement à un niveau inférieur à celui de l'entreprise, sans pour autant être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés les établissements de l'entreprise concernés par les licenciements ;
- tirer les conséquences de la mise en place du conseil social et économique (CSE), nouvelle instance unique pour la représentation du personnel (V. D.O Actualité 42/2017, n° 17), avec de nouvelles modalités de recours à l'expertise par l'instance unique dans le cadre des PSE ;
- enfin, faciliter les reprises des entités économiques autonomes.
Les dispositions adaptant les règles du licenciement pour motif économique à la nouvelle instance unique de représentation du personnel sont applicables aux procédures engagées dans les entreprises l'ayant mise en place. Pour autant, celles relatives à l'expertise entreront en vigueur à la date de publication du décret d'application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Les autres mesures sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées après la publication de l'ordonnance, soit dès le 24 septembre 2017, sauf celles relatives à la diffusion de la liste des postes de reclassement disponibles et à la détermination des zones d'emploi qui entreront en vigueur à la date de publication d'un décret d'application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Cet article a été rédigé par Franck Bavozet, Avocat, Analyste JurisData.
Source : Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 15 à 20, 40, V et X
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Rupture du contrat de travail - LICENCIEMENT

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Réduction de l'ancienneté requise pour ouvrir droit à l'indemnité légale de licenciement

Source : Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 39 et 40, I 
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Rupture du contrat de travail - AUTRES MODES DE RUPTURE

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Instauration d'un nouveau mode autonome de rupture des contrats de travail : la rupture conventionnelle collective

Un nouveau mode autonome de rupture du contrat de travail, encadré par la loi, est instauré en vue de sécuriser les départs volontaires : la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
Ce dispositif permet à l'entreprise de définir, par accord d'entreprise ou d'établissement validé par l'Administration (DIRECCTE), un cadre commun de départ strictement volontaire (sans qu'il soit nécessaire de justifier d'un motif économique).
L'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié au départ dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties. Le salarié dont le contrat est rompu bénéficie, non seulement des allocations d'assurance chômage, mais aussi d'une indemnité spécifique à la charge de l'employeur et de mesures visant à favoriser son reclassement externe (dont les modalités d'application sont définies par l'accord collectif).
Enfin, les entreprises ou établissements d'au moins 1 000 salariés sont tenus de contribuer à la revitalisation des bassins d'emploi en cas de suppressions d'emploi de grande ampleur.
Cette mesure, dont l'application est subordonnée à la publication d'un décret, entrera en vigueur à la date de publication de ce décret et au plus tard le 1er janvier 2018.
Source : Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 10 à 13 et 40, III et X
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Rupture du contrat de travail - AUTRES MODES DE RUPTURE

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Extension du champ d'application du congé de mobilité

Source : Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 10, 12, 14 et 40, IV 
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Rupture du contrat de travail - CONTENTIEUX

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Harmonisation des délais de contestation de la rupture du contrat de travail

Source : Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 5, 6 et 40, II 
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Santé et travail - PÉNIBILITÉ AU TRAVAIL

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Prévention des risques professionnels et compte professionnel de prévention

L'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 apporte plusieurs modifications importantes au dispositif de prévention de la pénibilité du travail. Ainsi, les salariés n'obtiendront désormais de droits qu'en cas d'exposition à 6 des 10 facteurs de risques professionnels qui relevaient du périmètre du dispositif précédent. Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) est à cette occasion rebaptisé compte professionnel de prévention (C2P).
Par ailleurs, l'ordonnance supprime le fonds chargé du financement des droits liés au compte et les deux cotisations (de base et additionnelle) finançant ce fonds. L'ensemble du dispositif est modifié afin de mettre en oeuvre, aménager et tirer les conséquences de ces deux changements. En particulier, en cas de séquelles liées à une maladie professionnelle résultant de l'exposition à l'un des facteurs sortis du périmètre du C2P, l'ordonnance assouplit les conditions de départ anticipé à la retraite introduit par la loi du 9 novembre 2010.
Cet article a été rédigé par Perle Pradel-Boureux, Camille-Frédéric Pradel et Virgile Pradel, docteurs en droit, Avocats au barreau de Paris.
Source : Ord. n° 2017-1389, 22 sept. 2017 
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Santé et travail - INAPTITUDE MÉDICALE

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Nouveau remaniement du régime de l'inaptitude médicale

Alors que l'inaptitude médicale a fait l'objet d'évolutions significatives dans le cadre des lois Rebsamen et Travail, deux points sont clarifiés par ordonnance :
- le champ de l'obligation de reclassement du salarié inapte, qui est désormais restreint, lorsque l'entreprise appartient à un groupe, au périmètre des entreprises du groupe situées sur le territoire national ;
- la procédure de contestation des avis médicaux par l'employeur ou le salarié devant le conseil de prud'hommes, qui est à nouveau remaniée pour en clarifier la portée : saisi d'une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale, le conseil de prud'hommes peut désormais confier toute mesure d'instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l'éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Il n'a donc plus obligation de recourir à un expert.
Source : Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 7 et 8 
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Représentation du personnel - INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

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Refonte de la représentation du personnel par la mise en place d'une instance unique : le comité social et économique (CSE)

Autre grand volet de la réforme du droit du travail engagée par le Gouvernement par voie d'ordonnance : la mise en place d'une nouvelle organisation du dialogue social pour le rendre plus simple, plus efficace et plus adapté aux problématiques et aux enjeux des entreprises ; le simplifier également pour les plus petites et les moyennes entreprises.
À cet effet, une instance unique, le comité social et économique (CSE), remplacera, en les fusionnant, les trois institutions représentatives du personnel suivantes : le comité d'entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
La délégation du personnel du CSE en reprendra les missions, avec des adaptations et certaines évolutions significatives, et pourra même, sous certaines conditions, négocier et conclure des accords d'entreprise ou d'établissement : le CSE deviendra alors le « conseil d'entreprise », autre nouveauté de la réforme.
La mise en place du CSE est obligatoire dans les entreprises ayant un effectif de 11 salariés et plus.
Toutefois, dans les entreprises dont l'effectif se situe entre 11 et moins de 50 salariés, les attributions du comité sont allégées par rapport à celles qui lui sont confiées lorsque l'entreprise atteint 50 salariés.
Les dispositions du Code du travail portant sur les institutions représentatives du personnel concernées sont en conséquence modifiées et leur architecture désormais organisée selon un schéma à 3 niveaux : l'ordre public, le champ laissé à la négociation collective et les dispositions supplétives (en l'absence d'accord d'entreprise ou de branche).
Nous présentons dans ce commentaire l'essentiel des missions et des modalités de fonctionnement du CSE, notamment les évolutions les plus significatives par rapport aux règles régissant les instances fusionnées.
Cette réforme entre en vigueur à la date prévue par les décrets nécessaires à sa mise en oeuvre, non parus à ce jour et, au plus tard, le 1er janvier 2018.
Le comité social et économique est mis en place au terme du mandat des délégués du personnel (DP), des membres élus du comité d'entreprise (CE), de la délégation unique du personnel (DUP), de l'instance regroupée mise en place par accord et du CHSCT, lors du renouvellement de l'une de ces institutions, et au plus tard le 31 décembre 2019.
Des mesures transitoires permettant la prorogation des mandats en cours des représentants du personnel des institutions actuelles sont ainsi prévues.
Au 1er janvier 2020, le comité social et économique sera nécessairement la seule instance de représentation élue du personnel dans les entreprises concernées.
Source : Ord. n° 2017-1386, 22 sept. 2017, art. 1, 3, 4, 8 et 9 
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Représentation du personnel - REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

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Adaptation du statut et renforcement des garanties des représentants du personnel

S'inscrivant dans le cadre du renforcement du dialogue social et de la réforme des instances représentatives du personnel, plusieurs mesures visent à donner aux acteurs du dialogue social des garanties nouvelles permettant de favoriser et de valoriser l'exercice des responsabilités syndicales.
À cet effet, à côté de l'adaptation nécessaire de la protection des représentants du personnel en matière de licenciement à la nouvelle instance de représentation, le CSE, de nouvelles garanties sont accordées au regard :
- du temps de formation des membres du CSE pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, selon le principe désormais posé ;
- de l'obligation de formation d'un salarié mis à la disposition d'une organisation syndicale, renforcée pour l'employeur ;
- de la prise en charge de la participation des salariés aux négociations de branche qui sera facilitée dans les TPE-PME ;
- de l'entretien de fin de mandat des représentants dans les grandes entreprises, qui sera ouvert à tous les élus ;
- de la sécurisation du statut du bénéficiaire du congé de formation économique, sociale et syndicale, dont la rémunération sera maintenue désormais en totalité.
Source : Ord. n° 2017-1386, 22 sept. 2017, art. 2, 4, 5, 6, 11 et 12 
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Négociation collective - NÉGOCIATION D'ENTREPRISE ET DE BRANCHE

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Réforme de la négociation collective de branche et d'entreprise

Dans le cadre du projet global de réforme du droit du travail, les ordonnances n° 2017-1385 et n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 visent plus spécifiquement à favoriser le dialogue social dans les entreprises et dans les branches professionnelles par :
- une refonte de l'obligation de négocier dans les branches et les entreprises : les dispositions conventionnelles sont en effet désormais autorisées à organiser le contenu et les modalités de l'obligation de négocier et seules sont préservées quelques dispositions légales impératives, encadrant la dérogation conventionnelle, et des règles supplétives, applicables à défaut d'accord ;
- l'adoption d'une nouvelle répartition des thèmes de négociation entre la branche professionnelle et l'entreprise, avec l'instauration, dans certaines limites, du principe de prévalence de l'accord d'entreprise ;
- une simplification des conditions de mise en oeuvre de la négociation collective dans les entreprises sans délégué syndical, grâce à un dispositif adapté en fonction de la taille de l'entreprise ;
- une modification des conditions de validation des accords collectifs « non majoritaires » conclus avec les délégués syndicaux.
Ces nouveaux dispositifs sont en outre accompagnés d'une fiabilisation des accords collectifs conclus grâce à l'encadrement de l'action en nullité (présomption simple de conformité de l'accord collectif à la loi, limitation du délai de contestation, modulation des effets dans le temps d'une décision judiciaire d'annulation) et l'attribution de pouvoirs plus larges au ministre du Travail en matière d'extension et d'élargissement des accords de branche.
Si de nombreuses mesures sont applicables, soit dès le 23 septembre 2017, jour de la publication de l'ordonnance (nouvelle procédure de validation de certains accords collectifs « non majoritaires »), soit dès le lendemain (notamment le champ d'application de la prévalence de l'accord de branche et la possibilité d'organiser la négociation obligatoire par accord), d'autres entrent en vigueur au 1er janvier 2018 (primauté de l'accord d'entreprise, nouvelles prérogatives du ministre du Travail).
Enfin, certaines sont applicables dans le cadre d'un dispositif transitoire (notamment la prévalence conventionnelle de la branche et le nouveau délai de prescription de l'action en nullité d'un accord collectif) ou sont subordonnées à la publication d'un décret.
Cet article a été rédigé par Franck Bavozet, Avocat, Analyste JurisData.
Source : Ord. n° 2017-1385 et 2017-1388, 22 sept. 2017 
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Autres mesures - DURÉE DU TRAVAIL

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Sécurisation des accords collectifs sur le travail de nuit

Source : Ord. n° 2017-1386, 22 sept. 2017, art. 32
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Autres mesures - CADRE DES RELATIONS DE TRAVAIL

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Clarifications relatives au droit d'expression directe et collective des salariés

Source : Ord. n° 2017-1386, 22 sept. 2017, art. 7 
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Autres mesures - CONTENTIEUX DU TRAVAIL

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Aménagements concernant la juridiction prud'homale

Source : Ord. n° 2017-1386, 22 sept. 2017, art. 35 à 38 
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